Betriebliches Gesundheitsmanagement –
nice to have?

Ein Interview mit Thomas Keck, Direktor DRV Westfalen

Berchtold: Die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt, der technologische Fortschritt, der erhöhte internationale Wettbewerbsdruck und die hohen Ansprüche an Qualität führen zu stetig steigenden Anforderungen an Betriebe und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wie können Betriebe den zunehmenden Belastungen begegnen?

Keck: Unternehmen sollten ihre Mitarbeiterschaft und das tendenzielle Mitarbeiterverhalten kennen. Das Alter und die Belastbarkeit von Mitarbeitern ändern sich nicht überraschend. Es ist daher sehr wichtig, für die Einschätzung der Produktivität zu wissen, wie sich die Mitarbeiterschaft in den nächsten Jahren verändern wird. Insofern wird es immer interessanter, die demografischen Effekte im Betrieb auszuwerten. Hierbei sollte jedoch bedacht werden, dass Kompetenzen und Leistung nicht immer zwingend altersabhängig sind. Ebenso wichtig ist es, dass die individuellen Potenziale der Mitarbeiter bekannt sind. Eine sehr relevante Frage aus meiner Sicht ist die folgende: Wenn sich der Druck und die Anforderungen erhöhen, mit welchen Reaktionen muss ich rechnen?

Berchtold: Wer soll welche Verantwortung für die Gesundheit der Beschäftigten tragen?

Keck: Grundsätzlich trägt jeder für sich selbst und für seine Gesundheit die Verantwortung. Der Arbeitgeber hat jedoch eine Arbeitsschutzpflicht. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich nach den Arbeitsschutzvorschriften seine Verantwortung zu tragen. Darüber hinaus sagt aber gerade § 84 Abs. 2 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX), dass der Arbeitgeber grundsätzlich ein Gesundheitsmanagement für seine Belegschaft vorhalten sollte. Hierbei gilt es vor allem, möglichst früh die Bedarfe zu erkennen und zu agieren, bevor längerfristige Ausfallzeiten drohen. Unternehmen wollen grundsätzlich mit Mitarbeitern arbeiten, die sich langfristig an das Unternehmen gebunden haben. Diese Bindung gilt es von beiden Seiten zu festigen, da reicht nicht die Erfüllung von Normen, sondern da sind schon eher Fürsorgeaspekte im Vordergrund.
Ein Unternehmen ist auch ein Konstrukt sozialer Beziehungen. Eine Kontinuität dieser Beziehungen ist im Sinne der Gesundheit von Belegschaft und Unternehmen immer einem häufigen Wechsel vorzuziehen.
Betrachten wir den Unternehmer einmal aus rein wirtschaftlichem Blickwinkel: Er hat Ziele zu erreichen und ist selbstverständlich daran interessiert, dass sich jeder Mitarbeiter für ihn „amortisiert“, aber keinesfalls dauerhaft überfordert wird.  Von daher sind aus meiner Sicht Fürsorgepflicht und wirtschaftlicher Erfolg eng miteinander verknüpft.

Berchtold: Weniger als die Hälfte aller Betriebe (200-499 MA: 47% und < 200 MA: 35%) führen BGM durch. Wie könnte es Ihres Erachtens gelingen, weitere Betriebe vom Nutzen eines BGM zu überzeugen?

Keck: Viele kleine und mittelständische Unternehmen laufen einfach gut. Sie kennen ihre Mitarbeiter und wissen um deren Leistungsfähigkeit. Für sie ist ein BGM daher häufig kein Thema bzw. ihre Fürsorge ist latent vorhanden und bedarf keiner weiteren Systematisierung. Schwierig wird die Situation auch für solche Unternehmen dann, wenn unvorhergesehene Situationen eintreten, d.h. es kommt eine unvorhergesehene Krankheit oder eine privates Ereignis, welches „einen Mitarbeiter aus der Bahn wirft“. In diesem Falle wäre dann der Rückgriff auf ein funktionierendes BGM (manchmal reicht ein funktionierender Betriebsrat) sinnvoll und gut. An wen wendet sich aber der Arbeitgeber, um hier schnell Hilfe zu erhalten? Hier gilt es in Zukunft die Anlaufstelle und die Vernetzung der Partner (Kammern, Sozialversicherungen, kommunale Hilfeeinrichtungen, Integrationsfachbeauftragte etc.) zu verstärken.

Berchtold: Welche Maßnahmen erachten Sie im Rahmen von BGM für besonders wichtig?

Keck: Kurz gesagt: Die Verhältnisse müssen stimmen.
Zunächst sollte dafür Sorge getragen sein, dass der Arbeitsplatz angemessen ist, d.h. für den entsprechenden Mitarbeiter angepasst. Daneben ist das Führungskräftemanagement ebenso wichtig. Führungsverhalten ist von elementarer Bedeutung wenn es um ein gelungenes BGM geht.

Berchtold: Was genau meinen Sie damit?

Keck: Führungskräfte sollten darauf achten, dass Sie Ihre Mitarbeiter, deren Kompetenzen und Potenziale kennen. Sie sollten ihnen im besten Sinne „nahe sein“, auch um bei wahrgenommenen Veränderungen, beispielweise einem unerwarteten Leistungseinbruch, schnell angemessen reagieren zu können. Darüberhinaus sollten Mitarbeiter die Schwerpunkte und Prioritäten des Unternehmens kennen. Aus meiner Sicht ist es originäre Führungsaufgabe diese vorzuleben und bei Veränderungen für Transparenz und Nachvollziehbarkeit zu sorgen.

Berchtold: Welche Hürden für erfolgreiches betriebliches Gesundheitsmanagement sehen Sie vor allem?

Keck: Den Zugang zum BGM halte ich für die größte Hürde. Wenn sie sich zunächst die Frage stellen, warum sollte ich mich im BGM mehr als notwendig engagieren und wenn ja, in welchem Umfang? Wen spreche ich dann an?
Woran erkenne ich, dass es sich um einen seriösen Anbieter handelt?
Grundsätzlich bieten die Sozialversicherungen einen Wegweiser und Unterstützung zum BGM an.
Eine große Hürde ist sicher auch das Tagesgeschäft und, hat man sich einmal zur Durchführung eines systematischen BGM entschlossen, so wird doch die Bewältigung des Tagesgeschäfts immer Vorrang haben. Was auch nachvollziehbar ist. Allerdings gilt es aus meiner Sicht hier eine für alle Mitarbeiter transparente Abwägung vorzunehmen, d.h. die Hintergründe für eine Entscheidung zum BGM müssen deutlich werden, damit gute Ansätze dann nicht im Sande verlaufen sondern wieder aufgegriffen werden.
Selbst wenn dann das Tagesgeschäft kurzfristig Maßnahmen des BGM verdrängt, muss klar sein, BGM ist Führungsaufgabe.

Berchtold: Was könnte aus Ihrer Sicht die Einführung eines BGM vor allem fördern?

Keck: Sicher ist die Unternehmensmaxime zu allererst eine Profitorientierung. Ich glaube, dass ein systematisches BGM damit zu vereinbaren ist. Aus meiner Sicht, gibt es durchaus eine schlüssige Argumentationslinie, die verdeutlicht, dass das Interesse am Unternehmen, am eigenen Arbeitsplatz und der Spaß an der Arbeit, Faktoren die Bindung schaffen und unbestritten Engagement fördern. Die Einführung und Etablierung eines BGM sollte in jedem Fall an den Unternehmer, top down, erfolgen. Es muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber, d.h. auch insbesondere die Führungskräfte auf allen Ebenen, glaubhaft vermitteln: „Ich fühle mich für Deine Gesundheit verantwortlich und es ist mir wichtig.“

Berchtold: Spannungsfeld: Wirtschaftliche Anforderungen – soziale Verantwortung. Wie gelingt aus Ihrer Sicht am besten, diesen Themen nachzukommen?

Keck: Wie eben bereits ausgeführt, widersprechen sich soziale Verantwortung und Wirtschaftlichkeit auch meiner Sicht nicht. Es geht darum, die Balance zwischen diesen Faktoren immer wieder herzustellen und ggfs. neu und für die Mitarbeiter nachvollziehbar, zu definieren. Selbstverständlich benötigen Unternehmen Entscheider/Führungskräfte mit sozialer Kompetenz. Diese sollten ein Klima schaffen in dem die Mitarbeiter sich wohl fühlen. Das geht selbstverständlich nur, wenn sie die Mitarbeiter kennen und sie auch Gelegenheit zu informellem Austausch schaffen, beispielweise bei einem Sommerfest o.ä.. Meine Erfahrung ist, dass sich diese Investitionen stets in hohem Maße auszahlen. Wer gut arbeitet, feiert auch gerne einmal gemeinsam.

Berchtold: Was können aus Ihrer Sicht externe Dienstleister vor allem leisten?

Keck: Es gibt eine Vielzahl von Angeboten. Externe Dienstleister können meines Erachtens sowohl bei der Ermittlung des konkreten Bedarfs als auch bei der Koordination von, dann eben bedarfsorientierten Angeboten, unterstützen. Wichtig ist, dass auch bei der Einführung des BGM die Chemie stimmt.

Berchtold: Vielen Dank für das Gespräch, Herr Keck!